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Cass. soc., 9 mars 1999, Bull. civ., V, n° 104.
Contrat de travail - Exécution - Temps de travail effectif - Garde
« … est un temps de travail effectif, …, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ; »
« … pendant la période comprise entre … et …, la salarié devait se tenir à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ce dont il résultait que ce temps n'était pas un temps de repos, ni une astreinte, mais un temps de travail effectif qui devait être pris en compte en totalité … , »
Dans cet arrêt majeur, la plus haute juridiction complète sa définition du temps de travail effectif et esquisse une définition du temps de garde.
Le temps de travail effectif s'entend désormais du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition reprend mot pour mot celle de l'alinéa 1 de l'article L 212-4 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 13 juin 1998.
Le temps de garde est un temps pendant lequel le salarié, sans être obligatoirement productif, reste à la disposition permanente de son employeur.
Cette approche, qui souligne le maintien à disposition de l'employeur et l'absence de liberté, associée à la définition donné à l'alinéa 1 de l'article L 212-4, conduit inévitablement à conclure à l'assimilation du temps de garde à du temps de travail effectif.
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Bibliographie :
C. RADE, observations, Dr. soc. 1999, p. 522 ; RJS 4/99, n° 517.
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NOTE DE L'UNAFA :
Cette jurisprudence signifie que cette situation peut être transposée et s'appliquer à la situation d' un accueillant familial qui, de par la loi « demeure à la disposition de son employeur assortie à une absence de liberté imposée par la loi du 17 janvier 2002 et ses décrets .
Conséquence puisqu'il n'est pas possible d'indiquer sur le bulletin de salaire le nombre d'heures réelles (732 heures – 24 heures x 30,5 jours) on doit se conformer au nombre d'heures fixées par la législation à 169 heures/Mois) – ceci ne signifie pas pour autant que l'accueillant pourra réclamer un salaire sur les 169 heures, mais lui permettra de bénéficier des acquis sociaux de la sécurité sociale (indemnités maladie, prévoyance, etc....). Bien entendu les dispositions légales sur les 35 heures ne peuvent pas s'appliquer à notre situation, puisque nous sommes hors du code du travail.
Vous pouvez exiger de préciser ces 169 heures sur vos bulletins – pour mémoire, le conseil général du Finistère a adopté cette formule et les accueillants malades ont pu bénéficier des dispositions d'application du versement des indemnités de maladie.
je voudrais souligner que notre contrat d'accueil, même s'il se réfère pour le salaire de référence minimal basé sur 2,50heures de SMIC n'est toujours pas QUALIFIE et nous sommes toujours exclus du Code du Travail (la seule catégorie professionnelle en France et en Europe)
MAURICE LE BÉCHEC
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